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EMPLOYER DES PERSONNES HANDICAPÉES : UNE DÉCISION JUSTE ET SENSÉE

mercredi 2 avril 2014, par Jean Bouillaud

EMPLOYER DES PERSONNES HANDICAPÉES : UNE DÉCISION JUSTE ET SENSÉE

Employer des personnes handicapées – un vaste segment de main-d’œuvre largement ignoré – est un choix judicieux pour les entreprises. Cela suppose de surmonter la peur de l’inconnu, et de s’intéresser aux capacités plutôt qu’au handicap.
Reportage | 31 mars 2014

Yves Veulliet, IBM

GENÈVE (OIT Info) – Yves Veulliet, victime d’un accident qui l’a privé de l’usage de ses jambes quand il avait 21 ans, sait tout des obstacles auxquels sont confrontées les personnes handicapées pour trouver un emploi, souvent résultant de préjugés sur ce dont elles sont capables ou pas.
Et quand elles trouvent du travail, l’attitude négative de leurs collègues et de leurs supérieurs hiérarchiques affecte souvent leur carrière, même dans les entreprises engagées en faveur de l’embauche de personnes handicapées.
« La réalité est que nous sommes tous effrayés par l’inconnu. Dans un premier temps, la plupart des gens sont gênés en présence de personnes handicapées, c’est naturel », explique M. Veulliet, qui a dû frapper à un certain nombre de portes avant de trouver un emploi il y a vingt-cinq ans chez IBM, où il est maintenant Directeur mondial pour le handicap et l’inclusion.
Les faits montrent qu’une fois que les employeurs ont surmonté leurs craintes, embaucher des personnes handicapées et travailler avec elles devient naturel.
« Comment parlez-vous du handicap de quelqu’un quand il est caché par sa “capacité” ? », demande Sean Callaghan, Directeur général de Sodexho à Toronto, au Canada. Il affirme que son équipe de 36 membres compte quatre personnes porteuses de handicaps divers, « mais le plus important est qu’elles ont différentes capacités ».

Habiliter plutôt qu’invalider
L’environnement compte aussi – pas seulement les aspects physiques, mais aussi la culture professionnelle et l’atmosphère d’intégration.
En fin de compte, la mission d’un employeur est de m’offrir un environnement favorable qui me permette de gérer mon handicap. »

« En fin de compte, la mission d’un employeur est de m’offrir un environnement favorable qui me permette de gérer mon handicap, et ma mission en tant qu’employé est de gérer mon handicap et mon travail. Les rôles doivent être clairs pour tous les deux », ajoute M. Veulliet.
Il raconte que quand il a rejoint IBM, il a senti que son handicap s’évanouissait parce que les locaux étaient totalement accessibles.

Pourquoi embaucher ?
Les consommateurs ont tendance à regarder avec bienveillance les entreprises qui emploient des personnes handicapées. Dans le monde, 1,3 milliard de personnes handicapées, ainsi que 2,2 millions de proches et d’amis, sont à la tête de plus de 8000 milliards de dollars de revenus disponibles chaque année, selon l’expert du handicap et de la rentabilité des entreprises, Rich Donovan.
En Indonésie, le principal facteur d’inclusion est la législation, qui prévoit que les personnes handicapées doivent représenter au moins 1 pour cent de la main-d’œuvre d’une entreprise.
Better Work, un partenariat entre l’OIT et la Société financière internationale (IFC), aide les sociétés d’Indonésie à respecter le droit. « L’un des membres de notre équipe, Angela Friska, qui est sourde, sensibilise les employeurs du secteur textile », déclare Simon Field, Conseiller technique en chef de Better Work Indonésie.
Actuellement, sur les 90 fournisseurs avec lesquels Better Works travaille, trois seulement sont totalement respectueux de la législation. « Il reste encore beaucoup à faire », ajoute M. Field. « Mais c’est un bon début ». Les multinationales font également pression sur leurs fournisseurs pour qu’ils intègrent des personnes handicapées.
Les employeurs réalisent progressivement qu’embaucher des personnes handicapées n’est pas un simple acte de charité et que ces employés handicapés ont beaucoup à apporter. « Ce n’est pas seulement la chose à faire, c’est un acte sensé », explique Sreela Das Gupta, Responsable mondiale de la diversité et de l’inclusion chez Tata Consulting services.
Dans les nombreuses présentations qu’il a consacrées à l’inclusion des personnes handicapées, M. Veulliet a demandé aux cadres de s’interroger sur les raisons pour lesquelles ils pourraient embaucher une personne handicapée quand ils ont la possibilité d’en embaucher une qui ne l’est pas. « La réponse est que les entreprises n’ont pas à embaucher une personne handicapée. Elles doivent embaucher une personne qui possède les compétences requises pour occuper le poste en question. S’il s’avère que la personne est handicapée, alors soit, mais le handicap n’est pas la question. »

L’OIT ET LE HANDICAP

Le Programme de l’OIT sur le handicap vise à promouvoir l’égalité des chances et de traitement pour les personnes handicapées en matière de réadaptation professionnelle, formation et emploi. Il a pour but de renforcer les connaissances sur la formation et l’emploi des personnes handicapées.

Le Réseau mondial sur l’entreprise et le handicap de l’OIT est un réseau unique à l’échelle mondiale d’entreprises multinationales, d’organisations nationales d’employeurs, de réseaux d’entreprises et d’organisations de personnes handicapées qui travaillent en collaboration pour favoriser l’intégration des personnes handicapées sur les lieux de travail. L’OIT pense qu’en participant à ce réseau, les entreprises vont bénéficier d’une plus grande diversité de la main-d’œuvre, d’une productivité accrue, d’une diminution du taux de rotation de leurs effectifs, de lieux de travail plus sûrs, d’un meilleur service à la clientèle et d’une plus grande fidélité à leur marque.

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/features/WCMS_239548/lang--fr/index.htm

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